崗位晉升工作計(jì)劃(優(yōu)秀)

　　光陰的迅速，一眨眼就過(guò)去了，前方等待著我們的是新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)在就讓我們制定一份計(jì)劃，好好地規(guī)劃一下吧。好的計(jì)劃是什么樣的呢？以下是小編整理的崗位晉升工作計(jì)劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　近年來(lái)，S公司將構(gòu)建員工多通道發(fā)展機(jī)制作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來(lái)抓，科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，穩(wěn)步實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性選拔上崗，健全完善考核激勵(lì)措施，為員工提供寬闊的成長(zhǎng)舞臺(tái)，保障了員工的健康成長(zhǎng)，同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。

　　一、構(gòu)建員工多通道發(fā)展機(jī)制的背景

　　S公司是一家有著50多年歷史的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，人力資源管理方式上依然保有傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)行政管理的深刻烙印。存在的主要問(wèn)題有：

　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)觀念影響深，思想不夠解放

　　企業(yè)“官本位”的傳統(tǒng)思想意識(shí)深深地影響著員工，多數(shù)職工仍然習(xí)慣熱衷于走管理序列，一切待遇都和官職掛鉤，以干部職務(wù)高低論“英雄”，大量支撐企業(yè)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)、高技能員工積極性、創(chuàng)造性受到壓抑。

　�。ǘ�）制度建設(shè)不完善，更新不及時(shí)

　　人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃方面缺乏計(jì)劃性、預(yù)見(jiàn)性和前瞻性，假想企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場(chǎng)獲取，出現(xiàn)許多短期行為。對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理引導(dǎo)不夠，沒(méi)能引進(jìn)運(yùn)用現(xiàn)代化的員工測(cè)評(píng)工具，存在過(guò)分看重論文、職稱、學(xué)歷等因素。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)機(jī)制落后，培訓(xùn)效果差

　　缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容局限于職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式是老人帶新人、上級(jí)帶下級(jí)，注重短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，在一定程度上制約了整體素質(zhì)的提升。

　　（四）激勵(lì)機(jī)制不足，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)

　　主要考核手段是通過(guò)完成企業(yè)既定目標(biāo)的原則下對(duì)工作的完成效率和成果的評(píng)估，主要激勵(lì)手段以職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式。難以對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，造成對(duì)員工激勵(lì)和約束機(jī)制不到位。

　　二、構(gòu)建員工多通道發(fā)展機(jī)制的措施

　�。ㄒ唬└�新理念，提高對(duì)員工多通道發(fā)展機(jī)制的認(rèn)識(shí)

　　強(qiáng)化“員工資源是第一資源”和“人人皆可成才”理念，深刻認(rèn)識(shí)和嚴(yán)格遵循員工成長(zhǎng)規(guī)律，大力優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員和技能人員的發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)各類員工的吸引力。

　�。ǘ�）適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和改革發(fā)展需要，科學(xué)設(shè)置崗位序列

　　堅(jiān)持“按需設(shè)崗、動(dòng)態(tài)管理”的原則，層層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)合理設(shè)置崗位職級(jí)，逐步搭建了縱向晉升、橫向互通的人才發(fā)展多通道。

　　1.搭建管理、技術(shù)、技能三通道。參照同行業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位的職數(shù)及層級(jí)結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)序列設(shè)置了企業(yè)院士、首席專家、高級(jí)專家、專家等崗位，技能崗位序列設(shè)置了首席技師、金藍(lán)領(lǐng)、技能大師、技師等崗位，劃分為高中初3個(gè)層次9個(gè)崗級(jí)。

　　2.科學(xué)設(shè)定崗位比例。嚴(yán)格控制崗位特別是高級(jí)崗位的職數(shù)，使安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、黨群政工等崗位形成合理搭配，并向核心主體專業(yè)和科研設(shè)計(jì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線適當(dāng)傾斜。比如專業(yè)技術(shù)序列崗位，高、中、初級(jí)按照1：4：6比例設(shè)計(jì)。

　　3.規(guī)范編制崗位說(shuō)明書。明確崗位名稱、任職資格條件、晉級(jí)年限、職責(zé)范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬待遇等內(nèi)容。編寫了煤化工、裝備制造、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等6大類崗位說(shuō)明書，員工依據(jù)崗位說(shuō)明書明白了應(yīng)該做什么、怎么做、做到什么程度，以后選擇什么職業(yè)發(fā)展通道等。

　　4.各序列之間對(duì)應(yīng)互通。設(shè)計(jì)各序列層級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立了跨序列崗位交流和晉升制度，使各類人才在不同序列之間能夠正常流動(dòng)，形成縱向發(fā)展、橫向貫通的人才發(fā)展多通道。

　�。ㄈ�）針對(duì)崗位勝任要求，穩(wěn)步實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性選拔上崗

　　1.公開(kāi)選拔，選出優(yōu)秀管理人才。民主推薦和組織推薦相結(jié)合，按照選拔條件，推薦出參加競(jìng)聘的人選。考試和考察相結(jié)合，按照筆試成績(jī)占40%、面試成績(jī)占40%、考察成績(jī)占20%的辦法，計(jì)算總成績(jī)。

　　2.競(jìng)爭(zhēng)上崗，競(jìng)出一流技術(shù)人才。按照?qǐng)?bào)名、資格審查、競(jìng)聘、考察、聘用的步驟，嚴(yán)格遵守組織紀(jì)律和程序操作，確保公平公正。重視青年人才培養(yǎng)，推行名師帶徒制度，實(shí)施專家傳幫帶培養(yǎng)，幫助青年人才提高解決問(wèn)題的能力。

　　3.技能大賽，賽出高技能人才。每年舉辦一次技能大賽，以技術(shù)比武為練兵平臺(tái)，發(fā)現(xiàn)選拔高技能人才。對(duì)獲得前三名的選手授予“技術(shù)標(biāo)兵”稱號(hào)，破格晉升高級(jí)工或向上級(jí)部門申請(qǐng)破格晉升技師、高級(jí)技師。

　　（四）樹(shù)立能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，加強(qiáng)管理培訓(xùn)和考核激勵(lì)

　　1.職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)。舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)班、研討會(huì)，引導(dǎo)員工找準(zhǔn)個(gè)人定位，明確發(fā)展目標(biāo)。采用“留心+塑才”模式，為青年職工配備指導(dǎo)老師，采取培訓(xùn)、晉升、換崗、承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)等措施，引導(dǎo)修正職業(yè)生涯路徑。

　　2.分層分類培訓(xùn)。管理人才培養(yǎng)和提高戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)力，專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)自主創(chuàng)新能力和提高科研攻關(guān)水平，技能人才培養(yǎng)應(yīng)用創(chuàng)造能力和提高現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)水平。

　　3.注重業(yè)績(jī)考核。建立任期崗位目標(biāo)考核制度，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才重點(diǎn)考核創(chuàng)新能力和科研成果，對(duì)技能人才重點(diǎn)考核現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)能力和實(shí)際貢獻(xiàn)，逐步建立起以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的考評(píng)體系。技術(shù)崗位人員聘期一般為2年，工程師每年至少完成一項(xiàng)、高級(jí)工程師每年至少完成兩項(xiàng)創(chuàng)新課題。

　　4.給予關(guān)懷鼓勵(lì)。深化崗位績(jī)效工資制度，重點(diǎn)向優(yōu)秀人才和業(yè)務(wù)骨干傾斜。每年召開(kāi)科技大會(huì)，表彰優(yōu)秀科研人才和創(chuàng)新成果，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科研人員實(shí)行重獎(jiǎng)。實(shí)行技術(shù)技能津貼制度，每月分別給予100-600元的崗位津貼。

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