人力資源職業(yè)規(guī)劃錦集5篇

　　日子總是像從指尖流過(guò)的細(xì)沙，在不經(jīng)意間悄然滑落，又將迎來(lái)新的工作，新的挑戰(zhàn)，我想我們需要好好地做個(gè)職業(yè)規(guī)劃了。我們?cè)撛趺慈�寫職業(yè)規(guī)劃呢？下面是小編整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃5篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1

　　一般來(lái)說(shuō)，相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來(lái)，HR從業(yè)人員越來(lái)越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無(wú)清晰的規(guī)劃，對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心�！�

　　事實(shí)上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問(wèn)題�，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾�的專業(yè)培訓(xùn)，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

　　最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問(wèn)題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：

　　1、人力資源總監(jiān)CHO

　　人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高層人物都出身于HR。

　　2、企業(yè)培訓(xùn)師

　　在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先，最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為X企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內(nèi)的HR，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。

　　3、人力資源專家

　　人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。不過(guò)，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)�業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：

　　薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展�？�(jī)效經(jīng)理。績(jī)效管理的`核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。

　　4、人力資源顧問(wèn)

　　隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問(wèn)。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然，要從事咨詢工作，對(duì)各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。

　　5、職業(yè)規(guī)劃師

　　當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越好。近年來(lái)人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來(lái)越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2

　　摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)

　　自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題

　　1。人力資源管理定位低

　　管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

　　2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行

　　企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦�本的�?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的`業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。

　　3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

　　目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

　　4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

　　二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

　　1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

　　由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

　　（1）初創(chuàng)期。

　　此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。

　�。�2）成長(zhǎng)期。

　　處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。

　�。�3）成熟期。

　　在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。

　�。�4）衰退期。

　　需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

　　2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

　　持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

　　3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

　　美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

　　“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

　　“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　4。提高人力資源管理者的素質(zhì)

　　加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3

　　HR從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

　　對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)HR的需求快速放量，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，但高級(jí)HR人才卻不足9000人。

　　這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭(zhēng)搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說(shuō)，市場(chǎng)開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無(wú)論對(duì)HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。

　　對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬(wàn)元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬(wàn)元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元。

　　職位解讀：HR工作事無(wú)巨細(xì)

　　概括來(lái)說(shuō)，HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。

　　上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級(jí)主管的命令�！�

　　據(jù)記者了解，HR面對(duì)的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，除了要合理利用公司費(fèi)用招聘人才、解決眼下的人才問(wèn)題外，還要制定長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的.職業(yè)發(fā)展，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)作，更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對(duì)企業(yè)的感情。

　　人力資源管理職能拼圖

　　在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

　　■人力資源總監(jiān)職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

　　■人力資源經(jīng)理職責(zé)：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。

　　■薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。

　　■招聘經(jīng)理職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。

　　■培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。

　　■人事專員職責(zé)：負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

　　■人事助理職責(zé)：負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

　　職業(yè)發(fā)展：遭遇職場(chǎng)天花板

　　在公司里，HR的地位越來(lái)越突出，不過(guò)整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。

　　事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過(guò)的HR經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的�！�

　　誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

　　晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

　　據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在HR之路上走下去。

　　即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。

　　隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。

　　如何成功轉(zhuǎn)型

　　約有80%以上的HR至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問(wèn)吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來(lái)看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

　　道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì)從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)�上升到成為公司的partner。

　　道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺(jué)得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。

　　道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。

　　道路四：做咨詢顧問(wèn)。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問(wèn)是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4

　　一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）

　　志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事�！绷⒅臼侨松�的起跑點(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。

　　為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

　�。ㄒ唬┳晕艺J(rèn)知（評(píng)估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己

　　因?yàn)槲覀円�確定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。

　　自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的`自我等等。

　　例如，通過(guò)相關(guān)軟件測(cè)試、資料測(cè)試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評(píng)價(jià)，以及自我判斷，我認(rèn)為本人目前基本情況是：

　　自我認(rèn)知包括：

　　1、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康、長(zhǎng)相等）

　　身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的

　　2、對(duì)自己心理狀況的認(rèn)知（如性格、愛(ài)好、情感、意向等）

　　性格趨向：內(nèi)外兼有

　　氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間

　　金錢觀：屬于計(jì)劃型，在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對(duì)多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強(qiáng)的支配金錢的能力，不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地。

　　職業(yè)趨向：管理、教育、培訓(xùn)

　　興趣愛(ài)好：上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買倒賣）

　　3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）。

　　社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)�(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn)、情緒、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知，以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng)。

　　能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。

　　4、知識(shí)技能

　　在管理、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問(wèn)題能力還行；

　�。ǘ�）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估——市場(chǎng)需要什么——知彼

　　而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過(guò)程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；

　　主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評(píng)估主要包括：

　　(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì)環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

　　例如，我們收集到下列信息：目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對(duì)這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論，又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者。

　　人力資源管理者共分為四個(gè)等級(jí)，分別為：

　　1、人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） ——管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí)；

　　2、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）——管理員工作2年

　　3、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） ——助理人力3年

　　4、高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）

　�。ㄈ�）志向和目標(biāo)的確定

　　確定志向和目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

　　1、性格與職業(yè)的匹配；

　　2、興趣與職業(yè)的匹配；

　　3、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配；

　　4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

　　例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：

　　志向——成為一名高級(jí)人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。

　　目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過(guò)兩年成為助理人力資源管理師……。

　�。ㄋ模┠繕�(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)

　　1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配；

　　2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長(zhǎng)期（5年以上）目標(biāo)；

　　3、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達(dá)！

　　二、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（達(dá)標(biāo)計(jì)劃）

　　為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：

　�。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆�資源管理員資格

　　1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

　　2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計(jì)劃）；

　　3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計(jì)劃）；

　　4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃；

　　5、工作一年后參加培訓(xùn)，通過(guò)考試取得人力資源管理員資格；

　�。ǘ�）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

　　按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；

　�。ㄈ�）工作6年后取得人力資源管理師資格

　　按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；

　　三、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)整

　　俗話說(shuō)：“計(jì)劃趕不上變化�！鄙鲜鲇�(jì)劃地執(zhí)行必然會(huì)受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。

　　例如，等你工作兩年后，國(guó)家政策發(fā)生變化，說(shuō)考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能的增長(zhǎng)超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營(yíng)銷，而且有能力成為營(yíng)銷總監(jiān)了，此時(shí)，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。

　　對(duì)自己了解得越清楚，對(duì)市場(chǎng)需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣，你的計(jì)劃和行動(dòng)就越有針對(duì)性，你行動(dòng)的效率會(huì)更高，效果會(huì)更好！更容易找到自己滿意的工作！

　　誰(shuí)準(zhǔn)備得早，誰(shuí)就將占得先機(jī)。大家盡早行動(dòng)起來(lái)，只有這樣，你才可能超越對(duì)手！

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5

　　摘 要：企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

　　一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用

　　在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥?lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

　　人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn)，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的.落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

　　二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來(lái)的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè)，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

　　1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。

　　2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。

　　3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。

　　三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用

　　人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端，那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場(chǎng)需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。

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